رضا خاکی
چرخه عمر سازمان و ارتباط آن با مدیریت استراتژیک منابع انسانی
کد خبر: 169
یکی از دانستنی های بسیار مهم در مدیریت استراتژیک منابع انسانی شناخت و تعیین جایگاه یک شرکت در چرخه عمر سازمان می باشد استیفن رابینز در کتاب تئوری سازمان، سازمان را پدیده ای اجتماعی تعریف می نماید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی می باشد که تقریباً به صورت مداوم برای تحقق یک هدف مشترک یا مجموعه ای از اهداف فعالیت دارد به همین دلیل از استعاره زیستی برای سازمان بدلیل اینکه چارچوب مفهومی برای درک مفهوم بهتر ارائه می دهد، استفاده می کند، زیرا اعتقاد دارد سازمان ها مانند موجودات زنده رشد می کنند، از مراحل قابل پیش بینی تکامل عبور کرده و یک سلسله مراحل تغییر قابل پیش بینی را نیز طی می کنند و اگر انرژی را صرف تولید ستاده ها می‌کنند که چنانچه این انرژی‌ها از طریق نهادهای جدید جایگزین نشود از بین می روند، لذا توصیف سازمان ها به عنوان سیستم و موجوداتی که به نوعی چرخه حیات را طی می کنند، بینش جدیدی در خصوص شکل گیری سازمان ها ارائه می دهد. بنابراین تشخیص این که شرکت در دوره عمر سازمان در چه مرحله و جایگاهی است، مدیریت منابع انسانی را قادر می سازد تا با بهره گیری از سرمایه انسانی متناسب با هر یک از دوره ها، حرکت سازمان را به سمت تکامل تسریع نموده و ارتقاء بخشد.
مراحل ده‌گانه چرخه عمر سازمانی
مراحل ده‌گانه چرخه عمر سازمانی
نمودار مراحل ده‌گانه چرخه عمر سازمانی
مرحله اول (ایجاد):
در این مرحله، سازمان هنوز ایجاد نشده است و در حال شکل گرفتن است بدلیل اینکه در این دوره تاکید بر ایده ها و امکاناتی است که در آینده تحقق آنها محتمل است و نقش مدیریت منابع انسانی ظاهر نیست، چون اگر ایده ها مورد آزمایش و ارزیابی قرار نگیرند و سازمان آمادگی روبرو شدن با واقعیات را پیدا نکند، ممکن است قبل از تولد بمیرد و حیات نیابد که به آن رابطه نا فرجام می گویند.
مرحله دوم (طفولیت):
در این مرحله بخشی از تعهدات شرکاء یا مؤسسان سازمان به اجرا در می آید، حوزه های تخصصی رشد می کنند و ساختارهای رسمی سازمان به تدریج شکل می گیرد و نقش مدیریت منابع انسانی که وظایف مربوط به استخدام، آموزش نگهداری و پرداخت حقوق و مزایا را دارد، ظاهر می شود. این دوره مدیریت در بحران است که در این حالت خلاقیت و نوآوری منابع انسانی کم کم، رنگ پیدا می‌کند.
مرحله سوم (رشد سریع):
در این مرحله ایده های سازمان به عمل تبدیل شده و نقدینگی و حجم فعالیت سازمان متعادل شده و در صورتی که تاکید بر ایجاد سیستمهای اداری و ساختار سازمانی وجود نداشته باشد و مدیریت به صورت نهادی عمل نکند، عارضه ای به نام تله بنیانگذار بروز خواهد کرد، در این حالت است که نقش مدیریت حرفه ای ظاهر می‌شود و لزوم توجه به برخوردهای حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. در این مرحله کار آفرینی منابع انسانی نقش پر رنگی می‌یابد.
مرحله چهارم (بلوغ) :
در این مرحله که یکی از مشکلترین مراحل دوره عمر سازمان است، سازمان مجدداً متولد شده و تنوع وظایف، نوعی تمرکز و بخش‌بندی‌های منطقه‌ای را ایجاب می‌کند و در نتیجه نقش مشارکتی و آموزشهای کار با گروه و فعالیتهای گروهی برای منابع انسانی دارای اهمیت می‌شود. زیرا در این دوره اگر منابع انسانی نقش خود را به خوبی ایفا ننماید، باعث خواهد شد تا یکی از بارزترین مشکلات این مرحله یعنی صف آرایی افراد قدیمی در مقابل تازه واردها بوجود آمده و تضاد و بی ثباتی در اهداف سازمانی و ناهماهنگی در سیستمهای جبرانی و تشویقی بوجود آید با بوجود آمدن این عارضه مشکلاتی از قبیل ترک رهبری خلاق و مبتکر، بحران تفویض اختیار، دگرگونی در رهبری و جابجایی اهداف و در نتیجه پیری زودرس که باعث مرگ سازمان می شوند، را در پی خواهد داشت.
مرحله پنجم (تکامل):
وجود سیستم های تخصصی و نهادی بودن دیدگاه و تفکر خلاق از مشخصه های این دوره می باشد این مرحله را یکپارچگی استراتژیک می نامند. این مرحله نقطه بهینه از منحنی حیات سازمانی است که تعادل کامل بین کنترل پذیری و قابلیت انعطاف در سازمان وجود دارد در این مرحله امور به خوبی پیش می رود. در این مرحله خلاقیت، ابتکار و نوآوری منابع انسانی اهمیت زیادی پیدا می کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدی که مرگ را در پی دارند، جلوگیری شود. سازمان می بایست با استفاده از منابع انسانی مؤثر، توانایی برآوردن نیاز مشتریان را به طور مستمر دارا بوده و اگر سازمان انرژی حیاتی خود را افزایش ندهد و کارآفرینی نداشته باشد به سوی اولین مراحل مرگ گام بر می دارد.
مرحله ششم (ثبات) :
در این مرحله سازمان هنوز قدرتمند است و به تدریج قابلیت انعطاف پذیری خود را از دست می دهد ، این مرحله نخستین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است. نوآوری و شهامت کم رنگ شده و تضاد سلیقه در این دوره کمتر مشاهده می شود در این مرحله می بایستی به کارکنان بخش تحقیق و توسعه توجه بیشتری شود. همچنین کار آفرینی منابع انسانی نیز بیش از پیش نمود می‌یابد زیرا سازمان دارای موقعیتی با ثبات در بازار است و احساس خطر و فوریت در کارها مشاهده نمی شود و سازمان در این دوره دارای سیستمها، فعالیت ها، قابلیت های اداری و یکپارچگی دوره تکامل را دارا است و در صورتی که نتواند کارآفرینی را در سازمان با تحقیق و توسعه بوجود آورد، وارد مرحله بعدی و یک گام نزدیک شدن به مرحله مرگ می شود.
مرحله هفتم (اشرافیت) :
سازمان در این مرحله از نظر نقدینگی در اوج است انجام امور تشریفاتی رواج پیدا می کند وجوه در جهت سود آوری هزینه می شود و پولها جهت کنترل سیستم و تشکیلات مصرف می شود و از مشخصه های این دوره، کاهش قابلیت انعطاف نسبت به مرحله پیش، رواج امور تشریفاتی و القاب هستند. در این مرحله کارکنانی که یادگیری مستمر داشته اند، نقش مهم و کلیدی خواهند داشت، زیرا کارها طبق روال گذشته با تأکید بر دستاوردهای گذشته صورت می گیرد و در صورت تأکید بر نوآوری در سازمان می توان از ورود به گام بعدی سقوط جلوگیری کرد. و حتی می توان به مراحل تکامل سازمان را نزدیک کرد.
مرحله هشتم (بوروکراسی اولیه): از مشخصه های این دوره عبارتند از :
در این مرحله، سازمان هنوز ایجاد نشده است و در حال شکل گرفتن است بدلیل اینکه در این دوره تاکید بر ایده ها و امکاناتی است که در آینده تحقق آنها محتمل است و نقش مدیریت منابع انسانی ظاهر نیست، چون اگر ایده ها مورد آزمایش و ارزیابی قرار نگیرند و سازمان آمادگی روبرو شدن با واقعیات را پیدا نکند، ممکن است قبل از تولد بمیرد و حیات نیابد که به آن رابطه نا فرجام می گویند.
مرحله دوم (طفولیت):
در این مرحله بخشی از تعهدات شرکاء یا مؤسسان سازمان به اجرا در می آید، حوزه های تخصصی رشد می کنند و ساختارهای رسمی سازمان به تدریج شکل می گیرد و نقش مدیریت منابع انسانی که وظایف مربوط به استخدام، آموزش نگهداری و پرداخت حقوق و مزایا را دارد، ظاهر می شود. این دوره مدیریت در بحران است که در این حالت خلاقیت و نوآوری منابع انسانی کم کم، رنگ پیدا می‌کند.
مرحله سوم (رشد سریع):
در این مرحله ایده های سازمان به عمل تبدیل شده و نقدینگی و حجم فعالیت سازمان متعادل شده و در صورتی که تاکید بر ایجاد سیستمهای اداری و ساختار سازمانی وجود نداشته باشد و مدیریت به صورت نهادی عمل نکند، عارضه ای به نام تله بنیانگذار بروز خواهد کرد، در این حالت است که نقش مدیریت حرفه ای ظاهر می‌شود و لزوم توجه به برخوردهای حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. در این مرحله کار آفرینی منابع انسانی نقش پر رنگی می‌یابد.
مرحله چهارم (بلوغ) :
در این مرحله که یکی از مشکلترین مراحل دوره عمر سازمان است، سازمان مجدداً متولد شده و تنوع وظایف، نوعی تمرکز و بخش‌بندی‌های منطقه‌ای را ایجاب می‌کند و در نتیجه نقش مشارکتی و آموزشهای کار با گروه و فعالیتهای گروهی برای منابع انسانی دارای اهمیت می‌شود. زیرا در این دوره اگر منابع انسانی نقش خود را به خوبی ایفا ننماید، باعث خواهد شد تا یکی از بارزترین مشکلات این مرحله یعنی صف آرایی افراد قدیمی در مقابل تازه واردها بوجود آمده و تضاد و بی ثباتی در اهداف سازمانی و ناهماهنگی در سیستمهای جبرانی و تشویقی بوجود آید با بوجود آمدن این عارضه مشکلاتی از قبیل ترک رهبری خلاق و مبتکر، بحران تفویض اختیار، دگرگونی در رهبری و جابجایی اهداف و در نتیجه پیری زودرس که باعث مرگ سازمان می شوند، را در پی خواهد داشت.
مرحله پنجم (تکامل):
وجود سیستم های تخصصی و نهادی بودن دیدگاه و تفکر خلاق از مشخصه های این دوره می باشد این مرحله را یکپارچگی استراتژیک می نامند. این مرحله نقطه بهینه از منحنی حیات سازمانی است که تعادل کامل بین کنترل پذیری و قابلیت انعطاف در سازمان وجود دارد در این مرحله امور به خوبی پیش می رود. در این مرحله خلاقیت، ابتکار و نوآوری منابع انسانی اهمیت زیادی پیدا می کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدی که مرگ را در پی دارند، جلوگیری شود. سازمان می بایست با استفاده از منابع انسانی مؤثر، توانایی برآوردن نیاز مشتریان را به طور مستمر دارا بوده و اگر سازمان انرژی حیاتی خود را افزایش ندهد و کارآفرینی نداشته باشد به سوی اولین مراحل مرگ گام بر می دارد.
مرحله ششم (ثبات) :
در این مرحله سازمان هنوز قدرتمند است و به تدریج قابلیت انعطاف پذیری خود را از دست می دهد ، این مرحله نخستین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است. نوآوری و شهامت کم رنگ شده و تضاد سلیقه در این دوره کمتر مشاهده می شود در این مرحله می بایستی به کارکنان بخش تحقیق و توسعه توجه بیشتری شود. همچنین کار آفرینی منابع انسانی نیز بیش از پیش نمود می‌یابد زیرا سازمان دارای موقعیتی با ثبات در بازار است و احساس خطر و فوریت در کارها مشاهده نمی شود و سازمان در این دوره دارای سیستمها، فعالیت ها، قابلیت های اداری و یکپارچگی دوره تکامل را دارا است و در صورتی که نتواند کارآفرینی را در سازمان با تحقیق و توسعه بوجود آورد، وارد مرحله بعدی و یک گام نزدیک شدن به مرحله مرگ می شود.
مرحله هفتم (اشرافیت) :
سازمان در این مرحله از نظر نقدینگی در اوج است انجام امور تشریفاتی رواج پیدا می کند وجوه در جهت سود آوری هزینه می شود و پولها جهت کنترل سیستم و تشکیلات مصرف می شود و از مشخصه های این دوره، کاهش قابلیت انعطاف نسبت به مرحله پیش، رواج امور تشریفاتی و القاب هستند. در این مرحله کارکنانی که یادگیری مستمر داشته اند، نقش مهم و کلیدی خواهند داشت، زیرا کارها طبق روال گذشته با تأکید بر دستاوردهای گذشته صورت می گیرد و در صورت تأکید بر نوآوری در سازمان می توان از ورود به گام بعدی سقوط جلوگیری کرد. و حتی می توان به مراحل تکامل سازمان را نزدیک کرد.
مرحله هشتم (بوروکراسی اولیه): از مشخصه های این دوره عبارتند از :
1.سوءظن سازمان را فرامی گیرد.
. 2مدیران به جای رفع مشکل، به دنبال مقصر هستند.
. 3به مشتری مثل یک مزاحم می‌نگرند.
. 4همه انرژی سازمان برای حل تضادها و کشمکش‌های داخلی به کار می‌رود.
5. بد گمانیها نسبت به یکدیگر افزایش می‌یابد.
6. اخراج نیروهای توانمند و یا ترک سازمان از سوی ایشان صورت می‌گیرد.
ویژگی‌های برجسته منابع انسانی در این مرحله نیز مانند مرحله قبل انعطاف پذیری بیشتر یادگیری مستمر و تأثیرگذار به علاوه کار آفرینی به میزان خیلی زیاد می باشد.
مرحله نهم (بوروکراسی) :
در این مرحله فعالیتهای سازمان به پایین ترین حالت خود می‌رسد و هیچ گونه پیوستگی در کارها وجود ندارد. سازمان در هم ریخته و بی نظم است هر چند دارای سیستم های فراوان می باشد لیکن عملکرد ناچیزی دارد و نمی تواند منابع کافی خود را ایجاد کند. کاغذ بازی، وجود مقررات دست و پاگیر و باند بازیهای سیاسی از دیگر مشخص های این دوره می باشد سازمانی که به این مرحله از عمر خود برسد، مطمئناً به کارکنان خود به عنوان یک منبع استراتژیک نگاه نکرده، اهمیت آنها را درنیافته، درنتیجه عملاً مدیریت منابع انسانی بایستی با آموزش های مداوم و یادگیری مستمر برای نیروی انسانی، آنها را به گونه‌ای چند منظوره و منعطف سازد که برای رویارویی با مشکلات هر مرحله از عمر سازمان، آمادگی داشته باشند.
مرحله دهم (مرگ):
زمانی که سازمان نتواند نیازهای مالی خود را برآورده کند و همچنین نتواند با توجیه سیاسی امکان حمایت دولت را فراهم نماید سازمان پا به این مرحله که مرحله مرگ می باشد می‌گذارد.
اما آنچه که مهم می باشد این است که از استعاره زیستی برای چرخه عمر سازمان به عنوان مفهومی شناخته شده استفاده می شود و این در حالی است که مردن جزء لاینفک هر موجود زنده می باشد، لیکن برای سازمان این امر می تواند رخ ندهد زیرا با استفاده از راهکارهای اجرایی مناسب و برخورداری از منابع انسانی متناسب با هر یک از دوره های عمر نه تنها می توان از مرگ سازمان جلوگیری نمود، بلکه می توان سازمان را به سمت مرحله تکامل سوق داده و در آن مرحله به طور مستمر ثابت نگه داشت.
. 3به مشتری مثل یک مزاحم می‌نگرند.
. 4همه انرژی سازمان برای حل تضادها و کشمکش‌های داخلی به کار می‌رود.
5. بد گمانیها نسبت به یکدیگر افزایش می‌یابد.
6. اخراج نیروهای توانمند و یا ترک سازمان از سوی ایشان صورت می‌گیرد.
ویژگی‌های برجسته منابع انسانی در این مرحله نیز مانند مرحله قبل انعطاف پذیری بیشتر یادگیری مستمر و تأثیرگذار به علاوه کار آفرینی به میزان خیلی زیاد می باشد.
مرحله نهم (بوروکراسی) :
در این مرحله فعالیتهای سازمان به پایین ترین حالت خود می‌رسد و هیچ گونه پیوستگی در کارها وجود ندارد. سازمان در هم ریخته و بی نظم است هر چند دارای سیستم های فراوان می باشد لیکن عملکرد ناچیزی دارد و نمی تواند منابع کافی خود را ایجاد کند. کاغذ بازی، وجود مقررات دست و پاگیر و باند بازیهای سیاسی از دیگر مشخص های این دوره می باشد سازمانی که به این مرحله از عمر خود برسد، مطمئناً به کارکنان خود به عنوان یک منبع استراتژیک نگاه نکرده، اهمیت آنها را درنیافته، درنتیجه عملاً مدیریت منابع انسانی بایستی با آموزش های مداوم و یادگیری مستمر برای نیروی انسانی، آنها را به گونه‌ای چند منظوره و منعطف سازد که برای رویارویی با مشکلات هر مرحله از عمر سازمان، آمادگی داشته باشند.
مرحله دهم (مرگ):
زمانی که سازمان نتواند نیازهای مالی خود را برآورده کند و همچنین نتواند با توجیه سیاسی امکان حمایت دولت را فراهم نماید سازمان پا به این مرحله که مرحله مرگ می باشد می‌گذارد.
اما آنچه که مهم می باشد این است که از استعاره زیستی برای چرخه عمر سازمان به عنوان مفهومی شناخته شده استفاده می شود و این در حالی است که مردن جزء لاینفک هر موجود زنده می باشد، لیکن برای سازمان این امر می تواند رخ ندهد زیرا با استفاده از راهکارهای اجرایی مناسب و برخورداری از منابع انسانی متناسب با هر یک از دوره های عمر نه تنها می توان از مرگ سازمان جلوگیری نمود، بلکه می توان سازمان را به سمت مرحله تکامل سوق داده و در آن مرحله به طور مستمر ثابت نگه داشت.
لازم به ذکر است رضا خاکی به عنوان همکار شرکت گروه مالی بانک مسکن در سمت مدیریت پشتیبانی و منابع انسانی هم اکنون در این شرکت مشغول فعالیت می باشند.
| لینک مطلب: | http://bmfgroup.ir/News/item/169 |